De ce sînt importante pasiunile unui candidat și de ce se trec în CV-ul de angajare?
Deși mulți se luptă cu disperare ca să separe „viața personală” de cea profesională – în sensul că nu contează prea mult cum ești tu ca persoană și ce faci în afara job-ului, dacă îți faci bine treaba la „servici” –, nu se poate! Sau se poate, dar e cam riscant și poate fi chiar periculos pentru angajator. Și legile merg în această direcție – mai ales de cînd progresismul apasă adînc pe accelerație în Europa –, adică nu te mai lasă să-i întrebi mai nimic „personal” pe candidați, și cu atît mai puțin pe propriii angajați. Aducînd ca argumente drepturile omului, nediscriminarea, protejarea datelor personale etc.
Dar nu prea există angajator sau recrutor care să creadă că un om poate fi într-un fel la job și cu totul altfel în rest, fără ca această duplicitate să izbucnească într-o zi, și chiar cu pagube mari, adesea. Fiindcă în această dedublare a personalității, cea de „după job” nu poate fi decît mai problematică și mai îngrijorătoare decît cea „publică”, uneori chiar sinistră. Într-adevăr, nu am auzit pînă acum despre cineva care să aibă un profil social prost la job și unul bun în afara lui, ci doar invers, întotdeauna.
Ca să rezum, da, „candidatul ideal” pentru angajator este cel care are un profil unitar, predictibil, același peste tot, și la job, și oriunde. Și orice dedublare aprinde imediat un beculeț și începe să sune o mică sirenă de alarmă. Iar pentru mulți angajatori, asta e suficient ca să-l scoată din cursă pe respectivul candidat, chiar fără a consuma timp și resurse să verifice pînă la capăt ce e adevărat și ce nu.
Sigur, importanța profilului personal integral crește odată cu urcarea în ierarhie, deci și cu amploarea pagubelor pe care le-ar putea produce un nou angajat insuficient analizat și înțeles. La cei cu posturi mărunte îți asumi riscurile cu ușurință, ca angajator, pentru că și miza e mică. Dar la cei cu poziții de top management, o evaluare greșită sau doar insuficientă te poate costa foarte scump.
Și da, evident, orice informație poate spune ceva relevant despre personalitatea celui „studiat”: și pasiunile, desigur, și opțiunile și preferințele politice, și implicarea sau neimplicarea civică, și cum se îmbracă, și ce face în timpul liber, unde și cu cine merge în vacanțe, cu cine e căsătorit și unde-și trimite copiii la școală, ce mănîncă, orice!
Dacă, prin cine știe ce minune, ai ști toate acestea despre candidat, evaluarea ar fi foarte precisă. Dar nu se poate, desigur. Despre unele nu te lasă legea să întrebi, pentru altele există diverse reguli, mai scrise sau mai nescrise, de discreție și politețe socială, și nu întrebi, așa că speri să ți le spună candidatul din proprie inițiativă și încropești profilul cu ce ai.
Legat de punerea tuturor acestora în CV, recomandarea cvasiunanimă este să nu fie puse în CV, dar uneori pot fi trecute în scrisoarea de intenție.
Candidații la pozițiile de top management și-ar asuma un mare risc dacă și-ar trece așa ceva în CV, sau chiar în scrisoarea de intenție. Aceasta, precum și oricare altă informație din această categorie, poate ajunge în discuție doar la interviu, dar niciodată în CV.
Pentru candidații la pozițiile de middle management, pasiunile (sau altele asemenea) pot fi trecute în scrisoarea de intenție uneori, dar și acolo cu zgîrcenie, multă atenție și precauție.
Candidații la pozițiile de începători pot să și le pună uneori în CV, dacă se potrivesc contextului și dacă îi avantajează, mai ales atunci cînd pur și simplu nu au ce altceva să scrie și să nu lase foaia aceea chiar goală.
Cine are mai multe șanse de angajare? Un profil care mizează mai mult pe pasiune în job-ul respectiv? Sau unul care e pragmatic și are experiență și alte motivații (de ordin financiar, își dorește să facă o carieră)?
Din păcate, pentru bieții candidați dezorientați și care caută cu disperare orice informație care ar putea să-i ajute puțin să obțină un job dorit, răspunsul răspicat este că nu, o astfel de întrebare nu are răspuns. Criteriile de evaluare și de filtrare pe care le au angajatorii și recrutorii sînt atît de multe și adesea bizare de-a binelea (zodii, culoare preferată etc.), și capacitatea lor de analiză atît de limitată, uneori, încît orice candidat e absolut dezarmat aici, nu are absolut nici un punct de sprijin atîta vreme cît nu știe dinainte unde ajunge candidatura lui. Exact aceleași lucruri care pentru un recrutor sau pentru un angajator sînt un avantaj, pentru alții sînt defecte mortale. Ca să nu mai spun că poate varia de la o extremă la cealaltă de la un job la altul, de la o companie la alta, sau chiar de la un departament/șef la altul, în cadrul aceleiași organizații.
Date fiind toate acestea, recomandarea cvasiunanimă este ca fiecare candidat să scrie și să spună despre el așa cum este în realitate, fiindcă orice trișare nu rezistă prea mult în fața unui interlocutor versat și rezultatul e întotdeauna scoaterea din cursă a trișorului.
Cum reușește un recrutator să-și dea seama de raportul dintre pasiune, vocație și pregătire?
Puțini știu asta, dar rolul principal al recrutorului – mai ales la pozițiile de top management – este de a evalua profilul de personalitate, și mai puțin cunoștințele și competențele tehnice ale candidaților. Și e normal să fie astfel, pentru că nu ar avea cum să știe toate meseriile pămîntului, ca să poată intra atît de mult în detalii tehnice. Așa că da, asta face recrutorul, astfel de analize și de evaluări face, ca aceea din întrebare. Or, dacă nu-și dă seama unde e pasiune și unde nu este, unde e vocație și unde nu-i, asta ar trebui să-i dea serios de gîndit. Și ca să răspund la întrebare din altă direcție, pentru un recrutor experimentat nu e prea greu să afle răspunsul la o astfel de întrebare. Dar marea lui problemă e timpul, pentru că sînt sute și mii de alte întrebări similare, din care ar putea deduce aproape orice despre cel din fața sa. Dar toate au o limită: și timpul, și banii, și vlaga...
Există, din punctul de vedere al specialistului în HR, o legătură între pasiune și performanță?
Evident că există, și asta face parte din orice profil ideal de candidat și angajat. Iar această legătură și determinare începe chiar cu mult înainte, chiar din școală. Analizele și studiile arată fără echivoc legătura dintre pasiunea timpurie și performanța pentru tot restul vieții. De aceea cei care fac o facultate din pasiune și cu plăcere (istorie, filosofie, inginerie, psihologie, jurnalism, orice) au șanse mult mai mari să facă performanță apoi în orice alt domeniu, chiar fără legătură cu cel în care au făcut studiile universitare. Mai ales în zilele noastre. Din simplul motiv că dacă au făcut școala cu pasiune și plăcere, șansele să iasă din ea mai deștepți și mai civilizați decît alții e mai mare. Și repetarea ciclului pasiune – performanță mai probabilă.
Dincolo de parametri, ca angajator se întîmplă să fii nevoit să alegi între rațiune și simțire?
Cu rațiune, dar fără simțire, poți face aproape orice în business, la un nivel rezonabil, cel mai adesea. Dar invers nu. Sau, mai bine zis, cîteodată da, poate ieși ceva unic și spectaculos, alteori aduce dezastrul. Așa că binomul rațiune – simțire în proporții variabile sau chiar aleatorii e rezervat, de regulă, antreprenorilor, care nu au de dat socoteală nimănui. La angajați și la candidați, la recrutare, e diferit. Sigur că un nivel ridicat de „simțire” e aproape întotdeauna asociat cu niște calități apreciate și chiar utile în foarte multe situații, inclusiv la job. Dar în recrutare trebuie să te asiguri imediat că nivelul de „rațiune” e cel puțin la fel de înalt și de solid pe cît e cel de „simțire”. Adică, cu cît detectezi mai multă „simțire”, cu atît mai mult trebuie să te asiguri că e mai multă rațiune. Altfel, e cam riscant.
Pasionalii aduc un plus de valoare unui business?
Configurația ideală într-un profil profesional, de business, e aceea cu pasiunea canalizată, concentrată pe componenta tehnică a job-ului, și nu pe cea relațională a lui. Cînd pasiunea se revarsă și în relațiile sociale din cadrul job-ului (colegi, superiori, subordonați, clienți etc.), rezultatele pot fi imprevizibile, pot fi orice: și bine, și rău, și foarte bine, și penibil, și oricum altfel. Așa că e mai sănătos ca pasiunile să fie controlabile și controlate, predictibilitatea fiind unul dintre principiile aproape nenegociabile ale oricărui business.
În cazul marilor antreprenori, ce rol joacă pasiunea?
Ei, pasiunea marilor antreprenori e cel mai vandabil subiect în toate mediile consumate de angajați, angajatori, de cei din business, în general: Internet, desigur, filme, reviste, discuții, bîrfe, discursuri motivaționale. Or, tocmai datorită / din cauza acestei supraexpuneri, se exagerează mult, foarte mult, rolul pasiunii în mixul ingredientelor succesului în afaceri. Sigur, pasiunea ajută și scurtează adesea drumul către succes. Mai ales atunci cînd e acompaniată de o rațiune bine formată și consolidată în școală, și exersată zilnic. Dacă nu, norocul alege.
